Повторное уведомление о сокращении с предложением вакансии образец

Содержание
  1. Порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением. Образец уведомления
  2. Что должно предлагаться сокращаемому работнику?
  3. Какие вакансии могут предлагаться?
  4. Способ предложения
  5. Порядок уведомления о наличии вакансий
  6. Способ отказа от предложенного места
  7. Сроки уведомления о наличии вакантных мест
  8. Уведомление о вакансиях при сокращении и уведомление без предложения вакансий
  9. Уведомление с предложением должности
  10. Уведомление без предложения должности
  11. Основные ошибки работодателя
  12. Разбираем образец уведомления о сокращении штата работников (за 2 месяца)
  13. Отличие изменения численности и штатной единицы (должности)
  14. Процедура увольнения в связи с предстоящим сокращением
  15. Оформление приказа
  16. Положенные выплаты
  17. Бланк уведомления
  18. Особенности вручения
  19. Установленные сроки
  20. Последствия нарушения правовых норм
  21. Заключение
  22. Уведомление о сокращении должности (бланк, за 2 месяца, работников)
  23. Срок
  24. Кто должен составить
  25. Форма
  26. Как написать и его образец
  27. С предложением другой
  28. Без предложения вакансий
  29. Как вручить работнику
  30. Что делать если сотрудник не подписывает
  31. Может ли он взять отпуск после вручения
  32. Отзыв
  33. по теме:
  34. Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
  35. 1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
  36. 2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
  37. 3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением. Образец уведомления

Повторное уведомление о сокращении с предложением вакансии образец

Нередко основанием для увольнения сотрудника является сокращение, проводимое в организации. Эта процедура требует соблюдения определенного порядка, а также всех требований трудового законодательства. Особенно следует обратить внимание на то, каким образом и когда руководство организации должно предлагать сокращаемому работнику вакантные должности.

Что должно предлагаться сокращаемому работнику?

При сокращении штата увольняемому работнику должны предложить все существующие на этот момент вакантные должности в организации (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут), которые ему подходят. При этом не важно, равнозначны ли они или нет той должности, которую работник занимает сейчас.

Основное требование – предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья. Сокращаемый сотрудник имеет преимущественное право остаться на этом предприятии. Это значит, что при его согласии занять определенную должность займет ее именно он, а не соискатель со стороны.

Тот факт, что работнику предлагали вакантную должность, должен быть подтвержден документально. Следовательно, работодатель составляет письменное уведомление с предложением занять определенную позицию (или с перечнем имеющихся вакансий), а сотрудник, в свою очередь, соглашается или дает письменный отказ.

Если на момент расторжения трудового договора в организации не было подходящих вакансий, в случае дальнейшего судебного разбирательства суд будет проверять эту информацию.

Увольняемый по сокращению не обязан соглашаться на новую должность, которую предлагает работодатель. Если она ему не нравится, можно уйти и получить все выплаты, положенные при сокращении (подробно о процедуре увольнения и правах работника читайте тут, а из этой статьи вы узнаете, как оформляется эта процедура и какие документы выдают).

Какие вакансии могут предлагаться?

Статья 81 Трудового кодекса РФ указывает, что работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику вакансии, которые отвечают таким требованиям:

  • эта должность на данный момент является вакантной;
  • она соответствует квалификации сотрудника либо является нижестоящей;
  • состояние здоровья работника позволяет ему трудиться на этой должности;
  • рабочее место находится в той же самой местности, что и ликвидируемая позиция. В коллективном договоре может быть указано, что работодатель должен предлагать сотруднику должности и в другом регионе.

Работнику, попавшему под сокращение, также могут предложить временную должность. Санкт-Петербургский городской суд указал в кассационном определении № 33-3894/2012 от 15.03.2012 г., что работодатель должен предоставить сведения обо всех возможных позициях на предприятии: как постоянных, так и временных.

Под квалификацией сотрудника на основании статьи 195.1 ТК РФ понимаются профессиональные навыки человека, его опыт, уровень умений и знаний. Какие требования предъявляются к соискателю, формулируется в должностной инструкции.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2021 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Очень важно предложить сокращаемому все возможные позиции в организации. Даже если работодатель уверен, что человек не согласится, это не освобождает его от обязанности предоставить такие должности на рассмотрение.

Способ предложения

Законодательство не определяет форму для предложения вакансии. Соответственно уведомление составляется в произвольной форме. Документ должен содержать определенные положения:

  • сведения об организации (адрес, реквизиты и т. п.);
  • дату составления уведомления;
  • основание, на котором работнику предлагается вакансия, т. е. реквизиты приказа о сокращении штата;
  • сведения о вакансии (вакансиях);
  • предложение согласиться на какую-либо из предлагаемых должностей либо отказ от них.

Уведомление сотруднику направляют сразу после того, как принято решение о сокращении должности.

Обычно оно содержит ссылку на приказ о сокращении штата, где говорится, с какой даты занимаемая в настоящий момент работником позиция будет упразднена (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь). После этого следует перечень имеющихся вакансий.

Далее работодатель пишет, что на основании факта сокращения сотруднику предлагается занять одну из них.

Обязательно нужно указать, что если до момента расторжения трудового договора с сотрудником на предприятии появятся другие свободные должности, работнику об этом сообщат отдельно.

В случае, если сотрудник отказался от всех позиций, но через некоторое время в организации появилось место, куда его можно принять, работодатель составляет новое аналогичное уведомление.

Таким образом, уведомление с предложением занять новую вакантную должность может приходить неоднократно.

Порядок уведомления о наличии вакансий

Обычно уведомление сотруднику вручают в письменном виде, и он расписывается в том, что его получил.

Если отказаться и не поставить подпись, работодатель может зачитать уведомление в присутствии других работников — они подтвердят факт уведомления.

Дистанционным работникам и надомникам уведомление о сокращении должно прийти по почте.

Способ отказа от предложенного места

Если те должности, которые работодатель предложил сокращаемому работнику, по какой-либо причине последнего не устроили, то он имеет право отказаться от них. Но это обязательно нужно сделать письменно. Возможны два варианта:

  • свой отказ работник излагает прямо на уведомлении с предложением занять одну из свободных позиций;
  • сотрудник излагает свое решение отдельным документом.

Во втором случае работник должен написать заявление об отказе от вакансий. Документ должен содержать в себе:

  • шапку, в которой указывается Ф. И. О. и должность сотрудника, наименование компании, должность и Ф. И. О. руководителя;
  • заголовок «Заявление»;
  • текстовая часть, в которой говорится о получении предложения занять одну из позиций и непосредственно отказ от этого.

В конце документа ставятся подпись составителя, ее расшифровка и дата.

Сроки уведомления о наличии вакантных мест

О предстоящем увольнении по сокращению работника должны известить минимум за два месяца до предполагаемых изменений.

Соответственно, если на этот момент вакантные должности есть, то работодатель предлагает их сразу же.

Если их не было, но они появились позднее или освободились другие места, то необходимо извещать об этом сотрудника до тех пор, пока договор с ним не будет расторгнут.

В случае, когда работник сам обратился к администрации предприятия с заявлением расторгнуть трудовой договор раньше указанного в уведомлении срока и через некоторое время был уволен, то работодатель после официального расторжения договора не обязан предлагать их сотруднику.

Когда на предприятии проводится сокращение штата, работнику, с которым предполагается расторгнуть договор, должны предложить варианты трудоустройства в организации. Если вакансии появились позже, то о них также нужно информировать. Делается это в письменном виде.

Сотрудник, в свою очередь, может согласиться и написать заявление на перевод либо отказаться. Но это он тоже делает письменно. После досрочного увольнения по желанию сотрудника работодатель не обязан предлагать ему освободившиеся должности.

Уведомление о вакансиях при сокращении и уведомление без предложения вакансий

Повторное уведомление о сокращении с предложением вакансии образец

При проведении процедуры увольнения работников с целью оптимизации работы предприятия, руководитель должен учитывать множество факторов, в том числе необходимость направить всем увольняемым сотрудникам уведомление о вакансиях при сокращении и уведомление без предложения вакансий, в зависимости от общей ситуации в организации. При этом, документ должен быть составлен в соответствии с нормами, предъявляемыми действующим законодательством.

Уведомление с предложением должности

На законодательном уровне установлено, что процедура сокращения штата начинается с издания приказа руководителем организации об утверждении нового штатного расписания. После этого директор организации должен созвать специальную комиссию, основной задачей которой является выявление категории граждан, имеющих преимущественное право на оставление на рабочем месте.

Далее руководитель организации обязан уведомить сотрудников, попадающих под сокращение, о предстоящем расторжении договора трудоустройства. Для этого в письменной форме составляется специальное уведомление.

Оно может быть представлено на листе А4, как в печатном, так и рукописном варианте. Данный документ предоставляется работнику на ознакомление под подпись.

Если гражданин отказывается подписывать уведомление, то руководитель в присутствии нескольких свидетелей (2 человека минимум) должен составить акт об отказе.

Статья 180 ТК России обязывает работодателя одновременно с уведомлением о сокращении направить работнику еще один документ, в котором будет представлен полный перечень должностей, подходящих для перевода работника. Данная информация может быть представлена на отдельном документе или внесена в уведомление о прекращении сотрудничества.

Данное уведомление не имеет унифицированного образца, поэтому работодатель может составлять его в свободной форме или с использованием единого бланка, разработанного на предприятии. В документе обязательно должна содержаться информация:

  • о точном наименовании организации;
  • о должности, структурном подразделении и ФИО сотрудника, которому направляется уведомление;
  • о наименовании документа – «Уведомление о наличии вакансий», а также дате его составления и присвоенном при регистрации номере;
  • о сокращении должности (указывается дата составления и номер ранее отправленного оповещения об увольнении), а также о наличии в организации (на конкретную дату) должности, которая бы полностью подошла сотруднику, в соответствии с его уровнем здоровья и имеющейся квалификацией. После данного пункта в уведомлении в виде таблицы должен быть представлен полный перечень имеющихся должностей, с точным указанием: размера оклада, возможных надбавок, рабочего режима и уровня квалификации;
  • о дате перевода на другую вакансию в случае согласия сотрудника, которое должно быть зафиксировано в письменной форме. Если работник отказался от перевода, что также фиксируется письменно, то проводится процедура увольнения.

В конце документа обязательно должна быть указана должность руководителя организации и стоять его подпись.

Образец уведомления о сокращении должности

Уведомление составляется сразу в двух экземплярах. Один передается работнику, а второй, с поставленной подписью и датой ознакомления сотрудника, остается у работодателя.

Уведомление без предложения должности

Если в организации на момент сокращения отсутствует вакансия, которую бы мог занять сотрудник, то руководитель организации также обязан его об этом проинформировать. Для этого может быть составлен отдельный документ, в котором обязательно указывается информация:

  • о полном наименовании организации без сокращений;
  • о дате создания документа и присвоенном ему номере;
  • о ФИО, должности и структурном подразделении, в котором трудится увольняемый работник;
  • о точном наименовании документа – «Уведомление об отсутствии вакансий»;
  • об отсутствии (на конкретную дату) должности, которая подошла бы сотруднику для перевода.

В конце документа должна быть указана должность руководителя организации, а также поставлена его подпись. Заявление составляется в двух экземплярах, на одном, который остается у руководителя, должна стоять подпись сотрудника. В случае отказа работника подписывать документ, к уведомлению прикладывается соответствующий акт.

Образец уведомления о сокращении без предложения вакансии

Основные ошибки работодателя

При уведомлении сотрудников и предложении им должностей или информировании об их отсутствии, работодатель может совершить ряд ошибок, которые позволяет сотруднику оспорить увольнение:

  • предложение работнику должности, которая не соответствует его уровню квалификации или требует переподготовки и прохождения специальных курсов;
  • предложение для перевода должности, которая сохраняется за другим сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;
  • игнорирование требования своевременно информировать работника о наличии новых вакансий, на которые он может быть переведен;
  • перевод работника на другую должность или его увольнение без получения письменного согласия на перевод или отказа от предложенной вакансии.

В таких ситуациях уволенный работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или подать заявление в суд для отстаивания своих интересов и признания увольнения неправомерным.

Закон обязывает работодателя своевременно уведомлять своих сотрудников, попавших под сокращение, о наличии или отсутствии в организации должности, подходящей для их перевода. Для этого составляется специальное уведомление. Данный документ отправляется сотрудникам не однократно. Отправка уведомления должно осуществляться минимум 2 раза и при появлении новых вакансий.

Разбираем образец уведомления о сокращении штата работников (за 2 месяца)

Повторное уведомление о сокращении с предложением вакансии образец

/ Увольнение и сокращение / Разбираем образец уведомления о сокращении штата работников (за 2 месяца)

В ст. 72 ТК РФ указано, что руководство обязано извещать свой персонал о любых организационных мероприятиях, затрагивающих трудовой договор. К числу подобных изменений также относится сокращение штата или численности кадров. Уведомление о предстоящем увольнении должно быть направлено в письменном виде. Об основных нюансах данной процедуры можно узнать из настоящей статьи.

Отличие изменения численности и штатной единицы (должности)

По ТК РФ для работников, попавших под сокращение штата или численности, предусмотрены одни и те же гарантии и компенсации. При этом многие «неискушенные» граждане считают, что это два одинаковых понятия. Однако такая точка зрения является в корне неверной.

Так, под изменением численности подразумевается уменьшение (увеличение) количества кадров, занимающих конкретное место. При этом сама должность не упраздняется (добавляется).

К примеру, руководство банка приняло решение сократить численность персонала, обслуживающего население, уволив 3 сотрудников (из 7).

Это означает, что сама должность «кассовый работник» останется, однако кассиров будет только 4 человека.

При сокращении штатных единиц производится упразднение самой должности. При этом прерывается трудовой договор со всеми работниками, занимающими такое место. Например, в организации есть отдельная ставка маркетолога. Было решено упразднить ее, а функции передать отделу по сбыту. Таким образом, если на предприятии было три маркетолога, то все они будут уволены.

Процедура увольнения в связи с предстоящим сокращением

Порядок разрыва трудового договора, связанного с уменьшением штатных единиц, имеет следующую последовательность:

  1. Первым делом издается приказ, в котором отражается список должностей, попадающих под сокращение, а также указывается точная дата вступления в силу изменений.
  2. Затем руководство должно оповестить о профсоюз и службу занятости. Сделать это надо за 2 месяца до предстоящего увольнения. Такое правило закреплено в ч. 2 ст. 82 ТК РФ и в п. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения в РФ». Если сокращение будет носить массовый характер, то уведомление необходимо направить за 3 месяца до события.
  3. Далее работодателю необходимо выявить кадров, которые по закону имеют право остаться на прежнем месте. Отбор производится исходя из уровня квалификации и производительности труда. Работников, имеющих самые высокие значения данных показателей, необходимо оставить на работе (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
  4. Лицам, которых было решено уволить, направляется уведомление о сокращении.
  5. Работодатель также обязан письменно обратиться к работнику с предложением других свободных мест, которые есть на предприятии. Перечень таких должностей можно дополнительно включить в письменное предупреждение.
  6. Если лицо отказалось перейти на другую вакантную ставку, то следующим шагом является подготовка приказа об увольнении.
  7. Делается отметка в личной карточке сотрудника, составляется записка-расчет, а также готовится список документов, которые по закону должны быть выданы уволенному.
  8. В последний рабочий день: вручается трудовая книжка, содержащая запись о причине ухода с работы; выплачиваются все компенсации; выдается справка о зарплате работника за последние 2 года, документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР и прочие бумаги (по требованию бывшего сотрудника).

Оформление приказа

Как правило, такой документ составляется на основании одного из следующих шаблонов:

  • Форма Т-8 – используется в том случае, если увольняется один человек;
  • Бланк Т-8а – применяется для сокращения сразу нескольких кадров.

Стоит отметить, что применение данных форм не носит обязательный характер. Организация имеет право утвердить свой шаблон. Подготовка приказа должна производиться с учетом следующих требований:

  1. Перед оформлением следует убедиться в том, что проведены все предварительные процедуры (уведомление работника, предложение свободных мест и т.д.).
  2. Строгое соблюдение сроков увольнения (приказ не должен быть издан раньше 2 месяцев с момента предупреждения работника).
  3. Сотрудник должен быть ознакомлен с документом под роспись.

Положенные выплаты

Кадрам, попавшим под сокращение штата, по закону причитаются следующие суммы:

  • Заработная плата за то время, которое человек успел отработать;
  • Денежное возмещение за неиспользованный отпуск;
  • Выходное пособие;
  • Сохранение среднемесячного заработка на период поиска новой работы (не более 2 месяцев после увольнения).

Если трудовой договор расторгнут досрочно, работодатель обязан выплатить уволенному дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты, рассчитанной с учетом того времени, которое осталось до официальной даты сокращения штата (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Ранее уже было сказано, что руководство организации в обязательном порядке должно направить персоналу уведомление о сокращении. Делается это следующим образом:

  1. Составляется письмо.
  2. Направляется адресату.
  3. Он должен поставить свою подпись.

Бланк уведомления

Сегодня не существует общеустановленного образца такого документа. Как правило, каждый работодатель использует свой шаблон. Однако любое уведомление о сокращении должно включать в себя следующие сведения:

  1. Причину увольнения (в связи с сокращением).
  2. Реквизиты приказа.
  3. Предполагаемую дату упразднения должности.
  4. Напоминание о возможности прервать трудовой договор в досрочном порядке.

Образец документа можно скачать здесь

Кроме того, в это письмо также можно поместить список свободных рабочих мест, которые работодатель готов предложить.

Особенности вручения

Можно выделить 3 способа передачи уведомления:

  • Лично в руки – обычно такой вариант актуален в том случае, если человек находится на своем рабочем месте. Также специалисты отдела кадров могут по телефону попросить явиться на работу для ознакомления (если находится в отпуске, временно нетрудоспособен и т.д.);
  • По почте или курьером – если сотрудник не имеет возможности прийти в организацию лично или же не выходит на связь. Извещение о сокращении должно быть направлено заказным письмом с уведомлением о вручении;
  • Через представителя организации – на некоторых предприятиях есть специальные люди, которые развозят корреспонденцию по адресатам. Этим же способом можно направить и предупреждение.

Если лицо, попавшее под сокращение, не захочет ставить свою подпись, то тогда необходимо составить соответствующий акт. При этом сделать это надо в присутствии не менее 2 свидетелей.

Установленные сроки

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ установлен точный период времени, в течение которого руководство организации должно поставить в известность сотрудника о предстоящем увольнении. Уведомление должно быть направлено за 2 месяца до наступления официальной даты сокращения.

Последствия нарушения правовых норм

Любое действие работодателя должно полностью соответствовать требованиям трудового права. Игнорирование отдельных правил, в том числе и несвоевременное оповещение персонала о предстоящем увольнении, может повлечь за собой следующие неприятные последствия.

Привлечение к ответственности – за нарушение ТК предусмотрены следующие виды административных наказаний (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • Предупреждение;
  • Штраф (от 1 до 50 тысяч рублей).

Кроме того, на работодателя могут завести даже уголовное дело (в случае нарушения законных прав беременной сотрудницы, лица, находящегося в предпенсионном возрасте, и т.д.).

Работник может подать в суд – если увольнение будет признано незаконным, то его восстановят на прежнее рабочее место.

Заключение

Работодатель должен провести сокращение штата в полном соответствии с порядком, установленным ТК. Извещение о данном событии направляется в адрес персонала за 2 месяца до грядущих перемен. При этом очень важно иметь доказательство того, что сотрудник действительно ознакомился с этим документом (подпись, уведомление о вручении, акт).

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Уведомление о сокращении должности (бланк, за 2 месяца, работников)

Повторное уведомление о сокращении с предложением вакансии образец

Увольнение по сокращению штата является частой причиной прекращения трудовой деятельности. Это решение работодатель может принять с целью оптимизации работы организации, а также из-за ненадобности конкретной должности в данный момент.

При этом, сама процедура должна проводиться в соответствии с действующим законодательством. Для этого требуется заранее уведомить сотрудников о предстоящем увольнении.

Срок

Если увольнение происходит в связи с сокращением какой-либо должности, то, в соответствии с установленными на законодательном уровне нормами, руководитель обязан уведомить своего сотрудника за 2 месяца до начала процедуры увольнения.

Уведомление должно быть представлено в письменном виде. После ознакомления работник обязан в нем оставить свою роспись.

Если увольнение производится не одного или нескольких, а сразу большого числа сотрудников, то уведомление должно быть направлено на ознакомление за 3 месяца.

При нарушении сроков уволенные работники могут в судебном порядке оспорить увольнение, а также потребовать осуществить выплату компенсации.

Кто должен составить

Заявление об увольнении, а также уведомления пишутся от лица генерального директора организации. Однако, право на их составление имеют только:

  • уполномоченные юристы предприятия;
  • сотрудники кадрового отдела;
  • секретарь.

Доверить составление документа можно только человеку, который хорошо знает трудовое и гражданское законодательство, а также обладающему соответствующим уровнем знаний по составлению документов данного вида.

Это связано с тем, что при наличии каких-либо ошибок в уведомлении, уволенный сотрудник сможет обратиться в вышестоящие инстанции для привлечения руководителя к ответственности.

Форма

В проставлении Госкомстата №1 от 05.01.2004 г. не установлена единая форма, которой необходимо придерживаться, что позволяет составлять документ в произвольном виде, с использованием фирменных бланков.

При этом, уведомление должно соответствовать всем нормам составления деловых документов, все пункты уведомления должны быть заполнены. Также потребуется официально заверить документ.

Только после этого образец становится полноценным документом с юридической силой. После этого уведомление должно быть отправлено или предоставлено лично адресату. Другому человеку оно может быть передано только при наличии доверенности, которая позволяет заниматься делами указанного в уведомлении лица.

Скачать бесплатно образец уведомления о сокращении должности можно здесь.

Как написать и его образец

На законодательном уровне не закреплена точная форма, по которой должно составляться уведомление, что позволяет каждой организации разработать свой бланк.

Он должен полностью соответствовать нормам оформления служебных документов и включать в себя информацию:

  • о полном названии организации. Обычно все реквизиты указываются в угловом штампе предприятия, но их можно внести в печатной форме в шапку документа;
  • с обращением к сотруднику, к которому адресовано уведомление о вынужденном разрыве трудового договора. Здесь же следует указать точную причину увольнения человека;
  • о дате увольнения.

Также в документе должна быть ссылка на приказ об увольнении, дата составления уведомления и подпись руководителя.

Сам документ может быть составлен, как в рукописном, так и в печатном виде, на фирменном бланке или обычном листе формата А4.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах. Один отдается сотруднику, другой, после регистрации в журнале учета, передается в архив.

Стандартный образец уведомления имеет все пункты, которые потребуется заполнить. Все данные должны быть прописаны четко, чтобы не возникло двойных толкований.

Также стоит учесть, что уведомление до регистрации уже должно быть оформлено по всем нормам и правилам юридических документов, в том числе иметь подпись и печать.

Стандартный образец при сокращении должности:

С предложением другой

При процедуре сокращения сотрудника руководитель обязан предложить ему другую свободную вакансию. Для этого можно:

  • внести дополнительную информацию об имеющейся вакансии в само уведомление;
  • составить отдельный документ. В этом случае документ первоначально передается сотруднику вместе с уведомлением. После чего, руководитель обязан будет еще несколько раз напомнить человеку об имеющейся должности. Последнее предложение должно поступить в день увольнения.

Стоит учесть, что предлагаемая работа должна соответствовать состоянию здоровья человека и его квалификации, заработная плата может быть, как больше, так и меньше.

При этом место работы должна быть расположено в той же местности, где проживает работник. Предложение о должности в другом регионе может поступать только в случае, если такой случай предусмотрен в трудовом договоре.

Без предложения вакансий

Если на момент уведомления сотрудника и в течение всего срока, в том числе в последний рабочий день, в организации нет свободной должности, которую смог бы занять человек, то руководство обязано об этом проинформировать гражданина.

Для этого составляется отдельный документ, в котором указывается на отсутствие вакансии. При появлении подходящей должности руководитель сразу же обязан об этом сообщить человеку.

Также после сокращения человек вправе обратиться в центр занятости, который уже сможет помочь с поиском новой работы. Стоит учесть, что центр занятости должен быть расположен по месту прописки, в том числе временной.

Как вручить работнику

Есть несколько способов, как передать уведомление сотруднику:

  • вручить лично в руки;
  • воспользоваться услугами почты и отправить заказным письмом с уведомлением о получении по адресу проживания гражданина.

Если человек сам отказывается изучать уведомление, то руководитель обязан его зачитать вслух, но это должно быть сделано в присутствии нескольких свидетелей и членов специальной комиссии, которая зафиксирует факт ознакомления увольняемого с документом.

Вручение вторичным лицам разрешено только при наличии у них полномочий, которые закреплены в договоре с первым лицом или доверенности. Доверенность оформляется специально, если невозможность получить документ лично.

К договорному сотрудничеству относятся личные юристы, например, семейные адвокаты. Перед передачей таким лицам требуется проверить предоставленные ими документы на подлинность и наличие нотариального заверения.

Что делать если сотрудник не подписывает

Отказ сотрудника от подписи документа не влияет на саму процедуру увольнения, но в таком случае руководитель обязан потребовать от работника письменную объяснительную, с указанием причин отказа.

Если человек в течение 3-х рабочих дней не предоставляет соответствующий документ, то руководитель обязан составить акт отказа в подписи уведомления и составлении объяснительной. При этом акт должен быть составлен в присутствии трех свидетелей и подписан ими.

Может ли он взять отпуск после вручения

После получения уведомления сотрудник имеет право взять неиспользованный отпуск. В таком случае последним рабочим днем будет считаться последний день отпуска, в который руководитель обязан провести полный расчет и осуществить выплату всех полагающихся денежных средств. 

Отзыв

Если руководитель нашел возможность для сохранения должности и не хочет увольнять своих работников, то он может отменить приказ об увольнении. Для этого должны быть издан второй приказ, действие которого направляется на отмену действительности предыдущего.

При этом, отмененный приказ должен быть пришит к остальным документам после чего уничтожен.

Стоит учесть, что в такой ситуации уведомление о сокращении признается недействительным сразу же после создания распоряжения с соответствующим номером и датой, которое будет противодействовать первому.

Перед тем, как провести процедуру увольнения сотрудника, руководитель должен создать соответствующее уведомление. Сделать это надо в установленные на законодательном уровне сроки. В противоположном случае к руководителю могут быть применены штрафные санкции.

Только после этого возможно проведение процедуры увольнения. При этом, сразу же после получения уведомления сотрудник может воспользоваться правом на отпуск, тем самым избежав обязательной отработки.

Увольнение раньше срока возможно только при личной договоренности руководителя с сотрудником, что будет зафиксировано документационно.

по теме:

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Повторное уведомление о сокращении с предложением вакансии образец

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Советы юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: